Planejamento estratégico

A importância de um plano de desenvolvimento e carreira para não perder talentos para o escritório concorrente…ao lado.

 

Com o grande número de advogados (mais de um milhão) e um aumento considerável de sociedades no Brasil, os escritórios sentiram a necessidade de se reinventar para tentar diminuir a rotatividade de suas equipes.  Perceberam que, para reter talentos era necessário oferecer mecanismos para desenvolver estes profissionais em novas aptidões, aperfeiçoando cada vez mais as competências que já possuíam.

Muitos escritórios nos procuram já sabendo o que precisa ser feito. Conhecem os pontos que precisam ser trabalhados, mas não conseguem achar uma solução ou implementar algo sustentável que seja fator motivacional para a sua equipe.

Neste artigo, encontraremos dicas importantes e ao mesmo tempo simples que, quando aplicadas, se configuram como peças chaves para não perder profissionais importantes para o escritório ao lado.

 

1 – Critérios claros, específicos e de conhecimento de todos

Se o escritório proporcionar perspectiva de crescimento, fazendo com que seus profissionais saibam o que precisa ser feito para serem reconhecidos e quais degraus eles podem percorrer, é certo que essas pessoas serão mais motivadas, tornando-se assim mais produtivos e, consequentemente, mais rentáveis.

Se, em seu escritório existe uma progressão subjetiva na carreira, com aumentos na remuneração sem critérios definidos para sanar uma desmotivação da equipe, ainda, se não existe um bom ambiente de trabalho, sem uma liderança servidora, não havendo integração entre os profissionais, é certo que em curto prazo, eles estarão desmotivados novamente.

Então, o primeiro passo é definir níveis e requisitos de progressão e enquadrar sua equipe. Tendo em vista as chaves de progressão que quando obtidas pelo profissional oportuniza a remuneração diferenciada, conforme cada enquadramento.  Importante cada profissional saber em qual nível está e o que precisa desenvolver para crescer no seu escritório.

Existem diversas maneiras de reconhecer o talento, a competência e as entregas dos profissionais do escritório e reduzir a rotatividade da sua equipe.  A mais importante, sem dúvidas, é atrelar o crescimento na carreira à meritocracia. Ou seja, não é apenas o tempo de escritório ou determinada pós graduação que será fator para progredir na sua carreira.

A meritocracia pode ser medida através de um sistema periódico de avaliação de desempenho. Com foco não apenas em conhecimento técnico, mas também em competências comportamentais.

A tendência que observo agora, de escritórios que de fato tem por foco desenvolver equipes de alta performance, é investir em programas de treinamento e desenvolvimentos desde os estagiários. Moldando-os ao perfil da banca, tornando-se assim, escolas de profissionais de elevada expertise técnica e relacional. Hoje, seguramente é mais fácil dar conhecimento do que mudar comportamento.

 

2 – Remuneração atrativa

Além da transparência nos requisitos para a chave de progressão, uma remuneração atrelada à meritocracia é uma ótima maneira de destacar bons profissionais e incentivar o crescimento e desenvolvimento dos demais. É o que eu gosto de chamar de “concorrência sadia”. Assim, permite que se valorize resultados e não esforços. A dedicação é importante, desde que seja revertida em benefícios.

Mas para que isso seja possível, importante o escritório ter uma boa saúde financeira. Traçando metas financeiras que possibilitam a distribuição dos variáveis. Fazer um planejamento estratégico com simulações financeiras, permite estipular um percentual que será destinado para a remuneração variável.

A partir daí, é fundamental que o escritório desenhe a política e os critérios para a distribuição, atrelados ao desempenho individual, em equipe ou até mesmo pela produtividade do profissional e a contribuição deste para a produtividade do time e desenvolvimento do escritório.

 

Aproveite para saber mais sobre esse assunto e leia o nosso artigo Grandes Advogados Pequenos Gestores clicando aqui! 

 

3 – Feedbacks periódicos

Tão importante quanto saber o motivo que o profissional progrediu na carreira ou foi bonificado, é saber o motivo pelo qual ele não cresceu dentro do escritório de uma maneira ou de outra.

Poucos escritórios praticam feedbacks periódicos, com a elaboração de um plano de desenvolvimentos individual. Caso seja o caso do seu escritório, recomendo refletir e estudar sobre o assunto. Pois essa ferramenta faz gerar uma relação de confiança entre a equipe e seu líder, mostrando a importância que cada pessoa tem dentro da banca.

 

Será mesmo que o perigo mora ao lado? Ou será que o perigo mora mesmo é dentro do escritório?

Quando não se pode contar com:  clareza das metas; remuneração atraente; plano de desenvolvimento de sócios; estratégias que alicerçadas no ganha / ganha, e feedbacks que apoiem e sustentem a aprendizagem e o desenvolvimento dos profissionais.

Fica a pergunta: será mesmo que o perigo mora ao lado? Ou o perigo é gestado dentro do escritório mesmo? Pela ausência ou fragilidade de políticas e práticas de gestão de pessoas?

 

E o seu escritório está vulnerável para o “perigo” que mora ao lado?

Há tempos o plano de crescimento deixou de ser um diferencial dos escritórios. Passou a ser uma necessidade para a sobrevivência um mercado tão competitivo. Tal ferramenta é essencial para a retenção de talentos. O que o doutor está esperando para elaborar o plano de carreira do seu escritório?

A sustentabilidade de um escritório está na elaboração de um bom plano de progressão. Onde exista requisitos claros, prevendo o crescimento dos profissionais, com uma política de remuneração variável bem definida e conhecida por todos, faz com que o reconhecimento do bom trabalho traga consequências ao desempenho da equipe e diminua a rotatividade.

 

Ficou interessado? Que tal entrar em contato conosco? Temos uma equipe de alta expertise para contribuir com a construção de plano de desenvolvimento que certamente terá alto impacto na motivação e coesão do time do escritório. 

 

 

CLAUDIA SUZANO 

Mentora em Estratégia e Societário da ÉOS. Advogada formada na Faculdade de Direito Curitiba. Consultora especialista em Estratégia e Societário para escritórios de pequeno, médio e grande porte. Tem experiência em gestão das áreas administrativa e financeira de empresas de serviços. Pós-graduada em Direito Processual Civil pelo Instituto de Direito Romeu Felipe Bacellar (Curitiba). Pós-graduanda em Direito Societário pela EBRADI – Escola Brasileira de Direito.

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