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Olá! Eu sou Erika Lotz, mentora de capital Humano da EOS INOVAÇÂO NA ADVOCACIA e estou de volta com outro texto da série “milagres”, só que desta vez trato do milagre na contratação de profissional para seu escritório seja para a equipe técnica quanto para administrativa.

E então, será que você é daqueles que contrata a espera de um milagre? Como assim? Contratar a espera de um milagre?

Como o seu escritório tem contratado?

Tem uma estratégia clara e definida?

Existe um conjunto de critérios claros e observáveis que permitam conduzir a escolha de forma eficiente e eficaz?

Caso você tenha respondido “não” ou “mais ou menos” sinto muito em pontuar, que certamente você está sim à espera de um milagre na contratação!

A contratação de pessoal é um tema profundamente sensível, pois impacta tanto nos resultados quanto na qualidade e no clima relacional no ambiente de trabalho. Sabemos que acertar na escolha do novo profissional é fundamental para a qualidade e a produtividade do seu escritório, tanto nos aspectos técnicos propriamente dito, quanto nos aspectos relacionais, decisivos para a qualidade do ambiente de trabalho.

Uma contratação acertada promove benesses a todos os envolvidos, contudo, uma contratação equivocada, além de levar recursos financeiros impacta profundamente à rotina e os resultados do escritório.

O processo seletivo

O processo seletivo tem por objetivo colocar a pessoa certa no lugar certo e por isso deve ser tratado com a devida referência, o que requer clareza de critérios, planejamento e certa dose de técnica.

O processo seletivo quando bem arranjado promove muitos ganhos ao escritório e o contrário também é verdadeiro. As perdas e impactos nada positivos podem ser vistos na produtividade, que fica muitas vezes abaixo do planejado em virtude do desfalque de pessoal.  Há impactos no time na percepção de sobrecarga de trabalho, isso sem mencionar todo custo que o escritório precisa absorver em relação a um novo processo seletivo, que envolve o recrutamento, a seleção, o treinamento, o processo e o período de integração do novo profissional no escritório.

Mesmo que o escritório opte por contratar empresa especializada em recrutamento e seleção, a decisão final acabará batendo a porta. E mais, nenhuma empresa especializada de RH faz boa contratação às cegas, ou seja, sem ter a clareza a respeito das atribuições do cargo e perfil técnico e comportamental do candidato. Ou seja, o que escrevo a seguir vale tanto o escritório que está realizando o processo seletivo quanto para aqueles escritórios que contratam terceirizadas para a realização da prévia da seleção de candidatos.

O que é preciso para realizar uma seleção eficaz de pessoal?

  1. Conhecer o cargo
  2. Conhecer o perfil do candidato
  3. Aplicar o conjunto de etapas de seleção de acordo com o cargo
  4. Identificar as expectativas do candidato
  5. Mapear a compatibilidade dos valores do candidato com os valores do escritório
  6. Mapear a compatibilidade do candidato com o perfil do gestor imediato e da equipe

 

  1. Conhecer o cargo e as atribuições

O primeiro passo para uma contratação eficaz é ter a clareza de todas as atribuições do cargo. Quais as ações e entregas requeridas? Quais as atribuições diárias, semanais, mensais e eventuais? Quais as responsabilidades envolvidas?

A resposta a essas perguntas lhe trará clareza sobre as entregas do cargo e tornará possível identificar o conjunto de conhecimentos e o perfil comportamental e competências comportamentais específicas requeridas para o desempenho das atribuições relativas as funções.

A nitidez sobre as entregas esperadas do cargo e das qualificações e características do candidato ajuda a banir para longe a contratação as cegas, que convenhamos tem grandes chances de abrir as portas do seu escritório ao candidato que não apresenta a necessária compatibilidade com o cargo.

  1. Conhecer o perfil do candidato

O melhor candidato para ocupar a vaga não necessariamente é o overqualified, super qualificado, mas sim aquele que tem o perfil em consonância aos requisitos cargo. Em outras palavras somente conhecendo o cargo é que conseguimos identificar o perfil requerido do ocupante. E quando me refiro a perfil estou remetendo ao conjunto de conhecimentos técnicos, habilidades em informática, idiomas, qualidades que podem ser observadas no currículo. E também as habilidades comportamentais.

E vale enfatizar que aporte de competências comportamentais, aquelas alicerçadas na inteligência emocional e o perfil comportamental do candidato, não podem ser identificadas pelo currículo.

Para que possamos apurar tais informações recorremos a entrevistas tais como a entrevista comportamental com foco em competências e o mapeamento de perfil realizado por meio de ferramenta de validação estatística que permite identificar o perfil de dominância, influencia, estabilidade e conformidade do candidato, alicerçado nos estudos da metodologia DISC.

A intuição pode ser um bom recurso, sobretudo quando apoiada em ferramentas de seleção validadas cientificamente.

 

  1. Aplicar o conjunto de etapas de seleção de acordo com o cargo

O processo seletivo é um conjunto de etapas, cada qual com o propósito de apurar um skill do candidato. Trata-se de etapas eliminatórias que permitem apurar o know how do candidato. Em linhas gerais, o processo seletivo é composto por um conjunto de etapas, cada qual com objetivo de mapear um conjunto de características, conhecimentos e habilidades específicas, a saber:

  • Triagem de currículo
  • Entrevistas: tradicional, comportamental com foco em competências, time line, entrevista técnica
  • Mapeamento de perfil
  • Testes de conhecimento
  • Testes práticos
  • Dinâmica de grupo

A quantidade de etapas que o escritório utilizará para selecionar o candidato tem relação direta com a vaga a ser preenchida. Por exemplo, ao contratar um advogado o ideal é além da triagem do currículo, da entrevista técnica e comportamental, do teste prático recomendamos um mapeamento de perfil para identificar a forma colo lida com pressões, o grau de percepção de detalhes, níveis de planejamento e organização, entre outros.

 

  1. Identificar as expectativas do candidato

A dança das cadeiras na contratação pode ser uma fonte de evasão de recursos e ter forte impacto na produtividade e no time do escritório. E para evita-la uma boa prática é conhecer as expectativas e valores do candidato. Isso significa mapear não apenas compatibilidade do perfil do candidato com os requisitos para o desempenho do cargo. Há que ir além e também mapear as expectativas do candidato em relação a carreira, ambiente de trabalho, oportunidades de crescimento no escritório. Pois o alinhamento de valores deve se dar em mão dupla.

É fundamental saber se escritório pode atender a tais expectativas e caso não possa há que se esclarecer isso de saída para o candidato sob pena de frustrações e baixa. Ou seja, sob pena do candidato não se sentir satisfeito e ir embora, deixando a vaga em aberto novamente e com isso todo o custo de uma nova contratação.

  1. Mapear a compatibilidade dos valores do candidato com os valores do escritório

Quais são os valores do seu escritório? Será que o candidato compartilha de tais valores? Valor é tudo aquilo que é importante e é relevante mencionar que os valores funcionam como critérios e estão profundamente atrelados a motivação. Via de regra ninguém precisa ser cobrado e ou constantemente lembrado para realizar ações que são importantes. Por exemplo se expertise técnica é um valor, o profissional sempre se colocará em movimento para aprender, pois excelência técnica é um valor para ele.

Conhecer os valores do candidato e dar a saber os valores do escritório é fundamental para dar “liga”, pois podemos ser muito diferentes em personalidade, raça, opção sexual, mas quando compartilhamos valores todas as diferenças se despotencializam e a coesão é dada em nível infinitamente superior.

  1. Mapear a compatibilidade do candidato com o perfil do gestor imediato e da equipe

Não é sem propósito que a palavra final da contratação se recomenda que seja dada pelo gestor do novo colaborador. Como irão trabalhar diretamente é fundamental que exista afinidade, sob pena de influenciar na comunicação, na qualidade da relação e na produtividade.

Você pode observar que quando o escritório adota certa estrutura para contratação temos por resultado o ganho mútuo. Ganha o escritório que selecionou o profissional mais compatível com o cargo a ser preenchido, ganha o profissional que exercerá um cargo alinhado ao seu perfil e skills.

A importância da estratégia inteligente de integração de novo membro do time

A forma de integração do novo membro do time também pode ser determinante para que o profissional possa de fato mostrar a que veio. É importante ter em mente que tudo é novo. Por mais que o profissional já venha com bagagem considerável e experiência na área, cada organização é única em virtude do ambiente interno que a estrutura. Ou seja, as regras, implícitas ou explicitas, a cultura organizacional, as relações interpessoais, o estilo de gestão…tudo isso é novo e requer tempo de ambientação.

Portanto uma boa prática é planejar o tempo para realizar a integração deste novo profissional, oferecer a ele toda informação e suporte necessários para que vá adquirindo confiança e segurança.

A importância do período de experiência

Mas atenção é importante salientar que o processo de contratação tecnicamente não é finalizado na assinatura do contrato. Ele também engloba o período de experiencia que é de fato o que irá revelar a “hora da verdade”.

É o período no qual tanto o novo profissional quanto o escritório se avaliam e validam tudo o que foi trazido a tona no processo seletivo. Em outras palavras, o escritório poderá neste período avaliar a entrega técnica e comportamental do novo colaborador, a forma como se relaciona com a equipe e lida com as pressões e demandas do dia a dia. E o profissional também poderá avaliar o clima, a qualidade das relações entre outros aspectos que dará a ele a ideia se valerá a pena continuar ali ou não.

Vale também enfatizar a importância da avaliação do período de experiência, seja esta formal ou informal. É importante ter em mente que se trata de um período de ambientação do novo colaborador ao escritório, as tarefas e a cultura e também, ambientação do gestor e da equipe ao no integrante do escritório.  É aí que enfatizo a relevância de feedbacks respeitosos que pavimentem esta estrada da integração e permita ao novo integrante da equipe expressar o que tem de melhor a oferecer ao escritório.

Muito bem! Espero ter contribuído para a reflexão sobre o milagre da contratação! Espero que a espera por um milagre que coloque o profissional certo batendo a sua porta (não que isso não possa acontecer, mas acredite, talvez não seja a regra) o seu escritório possa desenhar estratégias e aplicar ferramentas que lhe trará um conjunto de informações que lhe permitirão identificar a compatibilidade entre o profissional e o cargo, de modo a reforçar criteriosamente a seleção de seu pessoal.

Ficou interessado?

Se este artigo fez sentido para você que deseja aprimorar o processo de contratação em seu escritório, que tal entrar em contato conosco? Dispomos de ferramentas e expertise que certamente contribuirão para a qualidade da seleção e contratação de pessoal em seu escritório.

Autora

Erika Gisele Lotz é mentora de capital humano da Éos Inovação na Advocacia, trainer em Psicologia Positiva pela European Positive Psychology Academy, professora de cursos de graduação e pós-graduação e autora de diversas obras na área de desenvolvimento de pessoas nas organizações. Graduada em Administração pela Universidade Estadual de Maringá (1994), especialista em Fundamentos Estéticos para Arte-Educação pela Faculdade de Artes do Paraná (1998) e mestre em Turismo e Hotelaria pela Universidade do Vale do Itajaí (2002) e pós-graduanda em Análise Neuroescritual pela Universidade do Atlântico ( 2017) , Espanha. Possui formação em Coaching pela Coaching Foundation Skills in Coaching (2009) e Sociedade Brasileira de Coaching (2013); e Master Practitioner em Programação Neurolinguistica (2009). Trainer em Psicologia Positiva pela European Positive Psychology Academy (2018). É docente em programas de graduação e MBAs nas áreas de Gestão de Pessoas e Coaching. Autora das seguintes obras: Gestão da qualidade de vida no trabalho (2017); Recrutamento e seleção de talentos (2015); Coaching e mentoring (2014); Aprendizagem organizacional (2013); Gestão de talentos (2012) e Administração Estratégica e Planejamento (2004).

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