Capital humanomentoria em um escritório de advocacia

MENTORING: Saiba o que esta metodologia pode fazer pelo desenvolvimento técnico e objetivos estratégicos do seu escritório.

 

“Dê um peixe a um homem faminto e você o alimentará por um dia. Ensine-o a pescar, e você o estará alimentando pelo resto da vida.” (Provérbio chinês)

 

Olá! Sou Erika Lotz, mentora de Capital Humano da EOS Inovação na Advocacia. Você, que responde pela direção, me responda rápido: qual é o principal ativo do seu escritório? Bens? Valores? Créditos e assemelhados?

Pessoas.

Sim as pessoas são o principal ativo do seu escritório!  A afirmação soou forte para você? Pois então, se recorrermos ao dicionário temos que, ativo é “qualquer direito, conhecimento, crédito que tenha valor de mercado, ou seja, capaz de obter e gerar renda” explica Lacombe (2004, p. 28).

E humildemente entendo que o que, não apenas a rentabilidade, mas também a sustentabilidade do escritório passa pela qualidade das pessoas que nele atuam. As competências técnicas, políticas, administrativas, relacionais refletem diretamente nas entregas, na tomada de decisões, ações e resultados que escrevem a história do empreendimento.

E a questão é: o que vem a sua mente quando o tema é investir no desenvolvimento das pessoas? Cifras voando para longe? Retorno incerto? Custo estratosférico? Ter que buscar profissionais “de fora” para “ensinar” o seu pessoal a desempenho melhor?

Mas, já parou para pensar em toda a expertise acumulada pelo seu time? E mais, o quanto desta expertise se perde por não ser transmitida a outros profissionais?

Pois então, acredite você pode desenvolver o pessoal do seu escritório a custo zero. Basta apenas juntar os ingredientes: querer, organização, disciplina e propósito e a mágica começa a acontecer!

 

1. O que é mentoring?

 

Mentoring “é o processo pelo qual um indivíduo aprende com alguém com mais experiência metaforicamente mais velho e mais sábio. O mentor é alguém que trabalha em uma organização e assume o papel (oficial ou voluntário) de orientador de uma pessoa mais jovem, início de carreira.” Krausz (2007, p.34).

O mentoring pressupõe o protagonismo de dois atores: o mentor, profissional com expertise técnica e, o mentorando, profissional que passa pelo ciclo de mentoring. Mentorado é o termo recorrente na literatura que se refere ao profissional que já passou por esta modalidade de desenvolvimento.

O termo mentoring tem origem na língua inglesa e significa mentoria, que deriva do termo mentor. E quem foi Mentor? Para responder a esta pergunta recorremos a um dos mais celebres poemas épicos da Grécia Antiga, a Odisseia, de Homero.

 

2. Origens do mentoring

 

O mentoring tem raízes longínquas e nobres. “Ulisses, rei de Ítaca, confia a seu sábio e fiel amigo Mentor os cuidados e a educação de seu filho Telêmaco, logo após partir para a Guerra de Tróia. Muitos anos depois do término do conflito, porém, Ulisses ainda não havia conseguido voltar ao lar – o que faz Telêmaco querer partir em busca de notícias do pai. Por ser muito novo para partir sozinho, o garoto segue viagem acompanhado por Mentor e dele recebe suporte, orientação, inspiração e coragem para seguir em direção a seu objetivo. Foi Mentor o responsável pela educação de Telêmaco, pela formação de seu caráter, valores e pela sabedoria de suas decisões. Além disso, muitas vezes, Palas Atena, a deusa da sabedoria, assumia a forma de Mentor para iluminar ainda mais o caminho de Telêmaco que, no final da jornada, amadurecera e já tomara decisões independentemente”.  (PECONICK, 2012) (http://www.grupolet.com/noticias_20120917_Mentoring.asp)

Deixando no passado as origens do mentoring e voltando as nossas demandas atuais de desenvolvimento de pessoas, temos a metodologia da mentoria aplicada ao desenvolvimento de pessoas.

Entendemos que, toda profissional passa por diversos percalços, fundamentais para construir aprendizados que fazem toda a diferença na expertise técnica, política, relacional, de autogestão entre outros. Essa jornada de vida pessoal e profissional tem reflexos diretos no patamar de excelência na performance. E não raras vezes, esse profissional, no auge de suas habilidades e competências, deixa o escritório e leva com consigo este precioso tesouro, toda a bagagem de uma vida de aprendizados, que poderia contribuir de sobremaneira para o desenvolvimento ágil de outras pessoas.

 

3.O que o mentoring pode fazer pelo desenvolvimento das pessoas aí, no seu escritório?

 

O mentoring é por excelência, uma jornada na qual o mentor é um “viajante” experiente que acompanha o mentorando em direção a um novo destino. O mentor é um guia de conhecimento prático, que detém elevada expertise. O mentor compartilha conhecimentos técnicos e experiências com o propósito de contribuir para que o mentorando se desenvolva, ultrapasse desafios, identifique e fortaleça suas habilidades e assuma novos desafios.  (LOTZ e GRAMMS, 2014).

O mentoring tem a potência de desenvolver pessoas otimizando todo o conhecimento e experiência que o seu pessoal já tem. É uma estratégia inteligente, eficaz e de baixíssimo investimento financeiro, que impacta diretamente no fortalecimento da cultura organizacional, da disseminação do conhecimento e do desenvolvimento dos das competências técnicas, que distinguem o seu negócio da concorrência, justamente pela atuação desses profissionais de elevado quilate. Por outro lado, o mentoring também é uma poderosa estratégia de reconhecimento e valorização da prata da casa.

 

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4. Mentoring formal ou informal?

 

O mentoring pode ser informal ou formal. O primeiro ocorre de forma espontânea, fruto de admiração, amizade e afinidade entre o profissional experiente e outro que se dispõe a trocar ideias e aprender. O segundo é fruto de um programa estruturado e proposto pela organização. É o escritório que estabelece critérios claros e objetivos que serão aplicados na escolha de quem irá participar do programa, e assumirá o papel do mentor e quem terá oportunidade de ser mentorado.  (GRAMMS e LOTZ, 2013).

Recomendo fortemente o mentoring formal, exatamente por se tratar de um processo estruturado requer planejamento; objetivo definido e muito claro tanto para o mentor quanto para o mentorando; agendamento das reuniões; registro dos encontros; aprendizado e desenvolvimento á luz na qualidade das entregas feitas pelo mentorado ao final do ciclo.

 

5. Mentoring técnico e mentoring estratégico?

 

5.1 Mentoring Técnico

O mentoring técnico tem por objetivo promover o desenvolvimento das competências técnicas do profissional. Imagine que, o seu escritório tenha um advogado com elevada notabilidade na área ambiental e, advogados iniciantes com talento e apreço por essa área. A mentoria técnica portanto é focada em compartilhar conhecimentos, estratégias que oportunizem o desenvolvimento do profissional cada vez mais preparado e especialista.

 

5.2 Mentoring Estratégico

 

Já o mentoring estratégico é um olhar sistêmico que contempla as diretrizes estratégicas do escritório; a visão organizacional assim como os planos de sucessão.

Pense no organograma do seu escritório.

organograma escritório de advocacia

Agora, imagine a seguinte situação, nada incomum, na qual o sócio atua em diversas frentes. É o responsável pela gestão estratégica do negócio; pela prospecção de clientes; pela revisão das peças; pela gestão financeira isso só para listar algumas poucas atividades que realiza e das quais é responsável. Lembrando que em um time cada profissional tem um papel e um conjunto de entregas a oferecer ao escritório. E, quando me deparo com este quadro penso imediatamente em um time de futebol, no qual o único jogador é atacante; centro avante; goleiro e arbitro…e tudo ao mesmo tempo! Será que é possível ganhar campeonato assim?

É ai que a mentoria estratégica entra em cena prescrevendo as seguintes reflexões:

– Jogando em qual posição você pode produzir resultados impactantes e  positivos para o seu escritório?

– O que precisa acontecer para que você jogue exclusivamente nesta posição?

– Quem ai do seu time tem potencial para assumir determinadas atribuições?

Veja que esta última pergunta nos remete ao conceito do devir “vir a ser; tornar-se, transformar-se”. É a jornada da semente a arvore, da potência ao ato. Um olhar cuidadoso para o seu time pode revelar os candidatos a mentorandos.

Neste sentido o mentoring é a chave para que, aos poucos, você prepare os profissionais com o seu padrão de excelência e também passe a sentir seguro para delegar atribuições e assumir aquela posição no time que somente você pode desempenhar. Aquela que está diretamente a sua habilidade ímpar de realizar  e que está diretamente atrelada as diretrizes estratégicas, de crescimento e diferenciação essenciais para fazer o seu negócio brilhar.

E, se você por acaso ao ler o paragrafo acima, tenha passado pelo seu pensamento que não existe no seu time alguém em quem você enxergue potencial para desenvolvimento, ótimo! Isso significa que é hora de rever o processo de contratação de pessoal.

 

5.3 Mentoring estratégico e sucessão

 

O mentoring estratégico igualmente se aplica ao processo de sucessão ou sucessões. Significa identificar pessoas com skills de gestão e promover encontros focados no propósito de preparar este profissional para assumir a gestão estratégica do negócio, ou de áreas estratégicas para o negócio.

Sabemos que as competências para a gestão e do profissional especialista são muito diferentes. O bom advogado não necessariamente tem a obrigação de ser um bom gestor. São conhecimentos e ferramentas diferentes.

Sendo assim, o foco da mentoria é dado no propósito de preparar o profissional –  ou os profissionais, nas competências especificas para a gestão estratégica, assegurando os valores éticos e de excelência do negócio.

 

Resumindo…

O mentoring contribui fortemente para: compartilhar conhecimentos adquiridos por profissionais por meio de um processo estruturado; promover a integração de / com os novos talentos; disseminar crenças e valores para fortalecer a cultura organizacional; reconhecer e valorizar os profissionais que contribuem e se destacam na organização; desenvolver pessoas e otimizar resultados organizacionais; reter talentos e trabalhar plano de sucessão. GRAMMS e LOTZ (2013)

 

Ficou interessado?

Se o tema de desenvolvimento de pessoas por meio do mentoring fez sentido para você,    que gostaria de levar o programa para o seu escritório,  mas não sabe ao certo como fazer? Fique tranquilo!  Entre em contato conosco da EOS. Temos um time de especialistas para contribuir com esta empreitada de desenvolvimento técnico e estratégico do seu escritório.

 

Referencias

KRAUSZ, R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel, 2007.

LOTZ E. G.; GRAMMS L. C. Coaching e mentoring. Curitiba: Intersaberes, 2014

GRAMMS L. C.; LOTZ E. G. Aprendizagem organizacional. Curitiba: Instituto federal do Paraná, 2013.

 

Autora: 

Erika Gisele Lotz é mentora de capital humano da Éos Inovação na Advocacia. Trainer em Psicologia Positiva pela European Positive Psychology Academy. É docente em programas de graduação e MBAs nas áreas de Gestão de Pessoas e Coaching. Graduada em Administração pela Universidade Estadual de Maringá (1994). Especialista em Fundamentos Estéticos para Arte-Educação pela Faculdade de Artes do Paraná (1998).

Mestre em Turismo e Hotelaria pela Universidade do Vale do Itajaí (2002). Pós-graduanda em Análise Neuroescritual pela Universidade do Atlântico ( 2017) , Espanha. Possui formação em Coaching pela Coaching Foundation Skills in Coaching (2009) e Sociedade Brasileira de Coaching (2013); e Master Practitioner em Programação Neurolinguistica (2009). Trainer em Psicologia Positiva pela European Positive Psychology Academy (2018). Autora das seguintes obras: Gestão da qualidade de vida no trabalho (2017); Recrutamento e seleção de talentos (2015); Coaching e mentoring (2014); Aprendizagem organizacional (2013); Gestão de talentos (2012) e Administração Estratégica e Planejamento (2004).

 

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