Olá! Sou Erika Lotz, mentora de Capital Humano e com este texto que compartilhar com você o meu ponto de vista em relação a motivação no âmbito das organizações. Este ponto de vista foi construído ao longo de estudo de administração, minha formação de base, e também visitando e revisitando autores que pesquisam cientificamente o tema.
Como motivar o seu pessoal? Será que a motivação no trabalho é de fato responsabilidade do gestor? Será que é possível adotar alguma prática de gestão de pessoas que possa fazer com que a relação entre o gestor e os profissionais do escritório comece com o pé direito? Será que é de fato importante olhar para a motivação no âmbito das organizações?
Estados positivos, satisfação e produtividade
Sim, cultivar estados positivos impacta diretamente na produtividade, no moral e coesão do grupo, na criatividade e no sentimento de pertença. Ambiente de trabalho respeitoso e cordial, que acolhe as diferenças de talentos, que oferece transparência, oportunidade de crescimento e desenvolvimento, clareza, mais do que palavras de efeito, são aspectos fundamentais para gerar comprometimento dos profissionais e, como consequência refletem diretamente na qualidade e na produtividade do escritório.
Mas a questão é: como motivar o pessoal?
O que o escritório pode fazer para manter os profissionais motivados e produtivos? Frequentemente sou convidada a responder essa pergunta. Pergunta a qual, respondo com outra pergunta. Será mesmo que esta é a pergunta correta a fazer? Será que não seria interessante, objetivo e efetivo perguntar “o que acontece aqui que desmotiva ou gera insatisfação em meu pessoal?”
O que é motivação?
Motivação “é uma força, uma energia, que nos impulsiona na direção de alguma coisa (…) que nasce de nossas necessidades interiores.” Vergara (1993; 42). Em outras palavras, motivação é um motivo que leva a uma ação. Sabemos que muitos de nós somos movidos pela busca do prazer, outros pela fuga da dor. Mas o fato é que a palavra motivação é uma nominalização. Em outros termos, uma palavra “grávida”, que assume significados distintos – até mesmo contraditórios – dependendo do patrimônio de referência individual.
Motivação é o motivo que leva a ação. É uma força que impulsiona o movimento em direção a algo. Tal movimento pode ter a gênese em uma necessidade ou em um valor. O que motiva uma pessoa pode não exercer a mínima valência para outra.
Assim, ao perguntar o que motiva uma pessoa no trabalho, você pode obter respostas desde “valorização”, “poder”, “contribuir com uma sociedade mais justa”, até “obter dinheiro para ir fotografar em Paris”. A valência depende de inúmeros e complexos fatores, desde a idade, valores, cultura, nível hierárquico, propósitos entre tantos outros.
Motivações revelam necessidades
A alma humana abriga um conjunto de necessidades: de ser amado, de pertencer, de ser reconhecido e valorizado, de ter poder entre outros. E, a existência física, nos impõe outras tantas necessidades, a exemplo de segurança, alimentação, abrigo, sono entre outras. Todo comportamento tem impulso gerador em alguma necessidade.
As necessidades não satisfeitas impulsionam muito para a ação passo que as necessidades quando satisfeitas tendem a perder a valência. O que isso significa? Que após duas horas jantando em uma churrascaria rodízio, talvez um delicioso brigadeiro não exerça tanta sedução sobre o seu paladar. Certamente a temática assume contornos profundos e altamente complexos, que facilmente poderia incorrer em percepção reducionista de determinada análise.
Um profissional que assume desafios e responsabilidades além do seu cargo, pode tanto ter como motivo para ação a aprendizagem, quanto à necessidade de ser notado e valorizado pelo grupo. Ou seja, comportamento motivado por mistura de necessidades de estima e sociais, talvez até com uma pitada de necessidade de provar a si mesmo o próprio valor.
Para construir uma atmosfera de engajamento e produtividade, sugiro que mude a pergunta.
Não se trata de olhar apenas para o que motiva, mas sim, para o que desmotiva.
Ou gera a cessação do movimento em direção de algo, que gera ruptura, descomprometimento e dilui os laços do engajamento. Ao contrário dos fatores motivacionais que são bastante pessoais os fatores que geram desmotivação (ausência de impulso de movimento para uma ação), falta de engajamento e insatisfação, certamente são os mesmos para todo o time!
Leia também o artigo “O caos e os desafios do gestor no mundo VUCA”!
Ao invés de perguntar: “o que motiva você?”, experimente perguntar: “o que acontece aqui que gera insatisfação?”. E prepare-se para se surpreender com a simplicidade e com a efetividade e a relevância da resposta para gerar estratégias simples de engajamento, coesão do time e gestão de pessoas.
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg: Fatores Motivacionais e Fatores Higiênicos
Frederick Herzberg (1923-2000) psicólogo, professor e pesquisador professor norte-americano, notabilizou-se na gestão empresarial, sobretudo em virtude da “Teoria dos Dois Fatores”, publicada na obra The Motivation to Work, em 1959. Esta obra, fruto de pesquisa realizada com diversos profissionais, investigou o que os agradava e o que os desagradava no ambiente de trabalho. E chegou a esclarecedora divisão de fatores motivacionais e fatores higiênicos.
Os fatores motivacionais são intrínsecos, relacionados à percepção de crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, status, desafios, atuação em cargo congruente com os talentos, entre outros.
Para que serve a higiene? Naturalmente você me responderia “para manter a saúde do ambiente de trabalho”. Perfeito! Entendo que agora estamos nos aproximando de uma estratégia plausível em relação a satisfação no trabalho. Os fatores higiênicos são aqueles que não geram motivação, mas quando não estão presentes instalam profundas insatisfações, rupturas, afastamentos.
E como resultado?
Comprometimento pífio, invariavelmente, facilmente observados na produtividade, ou na falta dela. Ninguém vai trabalhar feliz por que o gestor é competente. Agora, experimente nomear um gestor pouco competente e assista o circo dos horrores que se instalará rapidamente em seu escritório. São exemplos de fatores higiênicos: políticas, relacionamento, competência da gestão, salário, ambiente de trabalho entre outros.
É justamente por esses aspectos que convido mudar a pergunta de “o que motiva” para “o que acontece aqui que está gerando insatisfação?”.
A seguir, apresento algumas práticas que, ao pertencer aos fatores higiênicos da motivação, quando estão presentes levam o escritório a adoecer de insatisfação e falta de comprometimento. E caso não sejam identificadas, diagnosticadas e adequadamente tratadas pode banir para longe seus melhores talentos.
Congruência entre discurso e ação não é fator que promova motivação.
Mas quando existe distância entre o que é dito e o que é feito, existe o fator que promove insatisfação. Em outras palavras, pregar uma coisa e fazer outra é uma receita infalível para disseminar a insatisfação. Pregar transparência, espírito de time, “vamos todos juntos” e agir de forma arbitrária e autoritária é uma das formas de promover a descrença na gestão, validada pela incongruência (mesmo que velada) entre o que é dito e o que é de fato realizado.
Equidade é fundamental para a saúde do clima organizacional e das relações no trabalho.
Tratar com pesos e medidas diferentes, profissionais igualmente comprometidos; valorizar mais a atuação de um, em detrimento de outro; arbitrar de forma a demostrar parcialidade e filtros de predileção é fonte geradora de frustração, raiva, descomprometimento entre outros.
Relacionamento é outro fator que assume protagonismo em relação ao tema satisfação/insatisfação.
Ninguém vai trabalhar feliz por que o relacionamento é bom. Mas experimente olhar para a produtividade quando o relacionamento está adoecido.Com o uso da tecnologia e aplicativos de conversa, há que se atentar a mensagem da exclusão. São criados grupos e mais grupos, não por que exista um propósito claro para tal, mas a cada vez que algo não for bem. E, sempre um novo grupo é criado, os “persona non grata” são excluídos sem qualquer tipo de explicação.
“Afinal, causadores de problemas nem merecem explicação, apesar de terem participado de uma longa caminhada e devotado energia para o brilho da marca”, pode pensar o gestor. Contudo, é salutar observar que pessoas são regidas por emoções. E não há mal algum em criar e excluir grupos, mas, é fundamental fazê-lo com propósito e elegância. Caso contrário, bloqueios e exclusões podem enviar mensagens dissonantes e com alto potencial de distorções.
Preparo técnico do gestor é fundamental.
Embora, este aspecto não seja fato promotor de motivação, a ausência do preparo técnico e também relacional do tomador de decisão exerce protagonismo na insatisfação do pessoal. O profissional que ocupa cargo de gestão é desafiado a olhar para a tarefa e para as pessoas de forma equilibrada. Gestores que não detém conhecimentos técnicos suficientes das áreas que arbitram, ou não tem devidamente desenvolvida a capacidade de observar, se comunicar e de influenciar de forma positiva o time produzem sim um desserviço para o escritório.
Concluindo…
O gerir estratégico de um time, significa olhar sim para os aspectos motivacionais. Contudo, há de se observar também os fatores higiênicos. Pois certamente, se o escritório fosse um navio, seria pelo descuido dos fatores higiênicos que a água começaria a entrar na embarcação. Os negócios, sobretudo aqueles atrelados ao desempenho do capital intelectual, para criar e manter suas estratégias de diferenciação dependem da competência de cada profissional. É a entrega de cada membro do time que dá o tom final que compõe a entrega do escritório.
E qual é a mensagem que a Teoria dos Dois Fatores oferece aos escritórios de advocacia?
Em relação a mensagem dos Fatores Motivacionais é importante observar:
- Gestão eficaz da porta de entrada – recrutamento, seleção, integração e feedback – que permita alocar a pessoa alinhada ao cargo e ao fit cultural do escritório.
- Definição e clareza de critérios do Plano de Cargos, Carreiras e Salários, que contemple ao mesmo tempo oportunidades de movimentação vertical quanto a carreira de especialistas, dado que existem advogados que buscar notoriedade técnica e não almejam cargos de gestão.
- Internalização da cultura da aprendizagem e da cultura da qualidade, que oportuniza atingir a maturidade profissional com senioridade e autoridade.
Em relação aos Fatores Higiênicos:
A meu ver a mais impactante mensagem dos Fatores Higiênicos é o identificar os fatores promotores de afastamento e insatisfação de modo a atuar em estratégias de retenção do capital intelectual, que talvez, dependendo do nível de senioridade, não seja tão facilmente substituível.
O escritório jamais perderá um profissional competente para outro escritório. A perda começa internamente, para o próprio escritório, quando a ausência dos fatores higiênicos, tornam fértil o terreno da desilusão e do descontentamento.
Os Fatores Higiênicos são extrínsecos ao trabalho e, portanto, passíveis de serem geridos de forma eficaz, por meio da adoção de políticas e práticas que promovam transparência e clareza. Em relação a este ponto considero fundamental a existência de documentos de cargo, progressão, acompanhamento de performance, investimento no treinamento e desenvolvimento dos gestores para a prática da liderança, entre outros.
Outra estratégia bastante eficaz para “medir a febre” em relação aos Fatores Higiênicos é a pesquisa de clima. A seleção inteligente das variáveis a serem investigadas oferecem diretrizes dos aspectos que estão indo bem e daqueles que requerem intervenção imediata. Sob pena de produzir efeitos indesejáveis no clima organizacional, perda de profissionais talentosos e dedicados, baixa de produtividade e perda de competitividade.