Capital humano

Quantas vezes, você gestor já se questionou sobre “o que é possível fazer para motivar as pessoas do seu escritório?” ao identificar descompasso entre o comprometimento das pessoas em relação ao trabalho e as expectativas de entregas por parte desses profissionais.

 

Olá! Sou Erika Lotz, mentora de Capital Humano e com este texto que compartilhar com você o meu ponto de vista em relação a motivação no âmbito das organizações. Este ponto de vista foi construído ao longo de estudo de administração, minha formação de base, e também visitando e revisitando autores que pesquisam cientificamente o tema.

Como motivar o seu pessoal? Será que a motivação no trabalho é de fato responsabilidade do gestor? Será que é possível adotar alguma prática de gestão de pessoas que possa fazer com que a relação entre o gestor e os profissionais do escritório comece com o pé direito? Será que é de fato importante olhar para a motivação no âmbito das organizações?

 

Estados positivos, satisfação e produtividade

 

Sim, cultivar estados positivos impacta diretamente na produtividade, no moral e coesão do grupo, na criatividade e no sentimento de pertença. Ambiente de trabalho respeitoso e cordial, que acolhe  as diferenças de talentos, que oferece transparência, oportunidade de crescimento e desenvolvimento,  clareza, mais do que palavras de efeito, são aspectos fundamentais para gerar comprometimento dos profissionais e, como consequência refletem diretamente na qualidade e na  produtividade do escritório.

 

Mas a questão é: como motivar o pessoal?

 

O que o escritório pode fazer para manter os profissionais motivados e produtivos?   Frequentemente sou convidada a responder essa pergunta. Pergunta a qual, respondo com outra pergunta. Será mesmo que esta é a pergunta correta a fazer? Será que não seria interessante, objetivo e efetivo perguntar “o que acontece aqui que desmotiva ou gera insatisfação em meu pessoal?”

 

O que é motivação?

 

Motivação “é uma força, uma energia, que nos impulsiona na direção de alguma coisa (…) que nasce de nossas necessidades interiores.” Vergara (1993; 42). Em outras palavras, motivação é um motivo que leva a uma ação. Sabemos que muitos de nós somos movidos pela busca do prazer, outros pela fuga da dor. Mas o fato é que a palavra motivação é uma nominalização.  Em outros termos, uma palavra “grávida”, que assume significados distintos – até mesmo contraditórios – dependendo do patrimônio de referência individual.

Motivação é o motivo que leva a ação. É uma força que impulsiona o movimento em direção a algo. Tal movimento pode ter a gênese em uma necessidade ou em um valor. O que motiva uma pessoa pode não exercer a mínima valência para outra.

Assim, ao perguntar o que motiva uma pessoa no trabalho, você pode obter respostas desde “valorização”, “poder”, “contribuir com uma sociedade mais justa”, até “obter dinheiro para ir fotografar em Paris”.   A valência depende de inúmeros e complexos fatores, desde a idade, valores, cultura, nível hierárquico, propósitos entre tantos outros.

 

Motivações revelam necessidades

A alma humana abriga um conjunto de necessidades: de ser amado, de pertencer, de ser reconhecido e valorizado, de ter poder entre outros.  E, a existência física, nos impõe outras tantas necessidades, a exemplo de segurança, alimentação, abrigo, sono entre outras. Todo comportamento tem impulso gerador em alguma necessidade.

As necessidades não satisfeitas impulsionam muito para a ação passo que as necessidades quando satisfeitas tendem a perder a valência. O que isso significa? Que após duas horas jantando em uma churrascaria rodízio, talvez um delicioso brigadeiro não exerça tanta sedução sobre o seu paladar.  Certamente a temática assume contornos profundos e altamente complexos, que facilmente poderia incorrer em percepção reducionista de determinada análise.

Um profissional que assume desafios e responsabilidades além do seu cargo, pode tanto ter como motivo para ação a aprendizagem, quanto à necessidade de ser notado e valorizado pelo grupo.  Ou seja, comportamento motivado por mistura de necessidades de estima e sociais, talvez até com uma pitada de necessidade de provar a si mesmo o próprio valor.

 

Para construir uma atmosfera de engajamento e produtividade, sugiro que mude a pergunta.

Não se trata de olhar apenas para o que motiva, mas sim, para o que desmotiva. 

Ou gera a cessação do movimento em direção de algo, que gera ruptura, descomprometimento e dilui os laços do engajamento.  Ao contrário dos fatores motivacionais que são bastante pessoais os fatores que geram desmotivação (ausência de impulso de movimento para uma ação), falta de engajamento e insatisfação, certamente são os mesmos para todo o time!

 

Leia também o artigo “O caos e os desafios do gestor no mundo VUCA”!

 

Ao invés de perguntar: “o que motiva você?”, experimente perguntar: “o que acontece aqui que gera insatisfação?”.   E prepare-se para se surpreender com a simplicidade e com a efetividade e a relevância da resposta para gerar estratégias simples de engajamento, coesão do time e gestão de pessoas.

 

Teoria dos Dois Fatores de Herzberg: Fatores Motivacionais e Fatores Higiênicos

 

Frederick Herzberg (1923-2000) psicólogo, professor e pesquisador professor norte-americano, notabilizou-se na gestão empresarial, sobretudo em virtude da “Teoria dos Dois Fatores”, publicada na obra  The Motivation to Work, em 1959.  Esta obra, fruto de pesquisa realizada com diversos profissionais, investigou o que os agradava e o que os desagradava no ambiente de trabalho. E chegou a esclarecedora divisão de fatores motivacionais e fatores higiênicos.

Os fatores motivacionais são intrínsecos, relacionados à percepção de crescimento, desenvolvimento, responsabilidade, status, desafios, atuação em cargo congruente com os talentos, entre outros.

Para que serve a higiene? Naturalmente você me responderia “para manter a saúde do ambiente de trabalho”. Perfeito! Entendo que agora estamos nos aproximando de uma estratégia plausível em relação a satisfação no trabalho.  Os fatores higiênicos são aqueles que não geram motivação, mas quando não estão presentes instalam profundas insatisfações, rupturas, afastamentos.  

E como resultado?

Comprometimento pífio, invariavelmente, facilmente observados na produtividade, ou na falta dela. Ninguém vai trabalhar feliz por que o gestor é competente. Agora, experimente nomear um gestor pouco competente e assista o circo dos horrores que se instalará rapidamente em seu escritório. São exemplos de fatores higiênicos: políticas, relacionamento, competência da gestão, salário, ambiente de trabalho entre outros.

É justamente por esses aspectos que convido mudar a pergunta de “o que motiva” para “o que acontece aqui que está gerando insatisfação?”.

 

A seguir, apresento algumas práticas que, ao pertencer aos fatores higiênicos da motivação, quando estão presentes levam o escritório a adoecer de insatisfação e falta de comprometimento. E caso não sejam identificadas, diagnosticadas e adequadamente tratadas pode banir para longe seus melhores talentos.

 

Congruência entre discurso e ação não é fator que promova motivação.

Mas quando existe distância entre o que é dito e o que é feito, existe o fator que promove insatisfação. Em outras palavras, pregar uma coisa e fazer outra é uma receita infalível para disseminar a insatisfação. Pregar transparência, espírito de time, “vamos todos juntos” e agir de forma arbitrária e autoritária é uma das formas de promover a  descrença na gestão,  validada pela incongruência (mesmo que velada) entre o que é dito e o que é de fato realizado.

 

Equidade é fundamental para a saúde do clima organizacional e das relações no trabalho.

Tratar com pesos e medidas diferentes, profissionais igualmente comprometidos; valorizar mais a atuação de um, em detrimento de outro; arbitrar de forma a demostrar parcialidade e filtros de predileção é fonte geradora de frustração, raiva, descomprometimento entre outros.

 

Relacionamento é outro fator que assume protagonismo em relação ao tema satisfação/insatisfação.

Ninguém vai trabalhar feliz por que o relacionamento é bom. Mas experimente olhar para a produtividade quando o relacionamento está adoecido.  Com o uso da tecnologia e aplicativos de conversa, há que se atentar a mensagem da exclusão. São criados grupos e mais grupos, não por que exista um propósito claro para tal, mas a cada vez que algo não for bem. E, sempre um novo  grupo é criado, os “persona non grata” são excluídos sem qualquer tipo de explicação.

“Afinal, causadores de problemas nem merecem explicação, apesar de terem participado de uma longa caminhada e devotado energia para o brilho da marca”, pode pensar o gestor. Contudo, é salutar observar que pessoas são regidas por emoções. E não há mal algum em criar e excluir grupos, mas, é fundamental fazê-lo com propósito e elegância.  Caso contrário, bloqueios e exclusões podem enviar mensagens dissonantes e com alto potencial de distorções.

 

Preparo técnico do gestor é fundamental.

Embora, este aspecto não seja fato promotor de motivação, a ausência do preparo técnico e também relacional do tomador de decisão exerce protagonismo na insatisfação do pessoal. O profissional que ocupa cargo de gestão é desafiado a olhar para a tarefa e para as pessoas de forma equilibrada. Gestores que não detém conhecimentos técnicos suficientes das áreas que arbitram, ou não tem devidamente desenvolvida a capacidade de observar, se comunicar e de influenciar de forma positiva o time produzem sim um desserviço para o escritório.

 

Concluindo…

O gerir estratégico de um time, significa olhar sim para os aspectos motivacionais. Contudo, há de se observar também os fatores higiênicos. Pois certamente, se o escritório fosse um navio, seria pelo descuido dos fatores higiênicos que a água começaria a entrar na embarcação.  Os negócios, sobretudo aqueles atrelados ao desempenho do capital intelectual, para criar e manter suas estratégias de diferenciação dependem da competência de cada profissional. É a entrega de cada membro do time que dá o tom final que compõe a entrega do escritório.

 

E qual é a mensagem que a Teoria dos Dois Fatores oferece aos escritórios de advocacia?

 

Em relação a mensagem dos Fatores Motivacionais é importante observar:

 

  • Gestão eficaz da porta de entrada – recrutamento, seleção, integração e feedback – que permita alocar a pessoa alinhada ao cargo e ao fit cultural do escritório.
  • Definição e clareza de critérios do Plano de Cargos, Carreiras e Salários, que contemple ao mesmo tempo oportunidades de movimentação vertical quanto a carreira de especialistas, dado que existem advogados que buscar notoriedade técnica e não almejam cargos de gestão.
  • Internalização da cultura da aprendizagem e da cultura da qualidade, que oportuniza atingir a maturidade profissional com senioridade e autoridade.

 

Em relação aos Fatores Higiênicos:

A meu ver a mais impactante mensagem dos Fatores Higiênicos é o identificar os fatores promotores de afastamento e insatisfação  de modo a atuar em estratégias de retenção do capital intelectual, que talvez, dependendo do nível de senioridade, não seja tão facilmente substituível.

O escritório jamais perderá um profissional competente para outro escritório. A perda começa internamente, para o próprio escritório, quando a ausência dos fatores higiênicos, tornam fértil o terreno da desilusão e do descontentamento.

Os Fatores Higiênicos são extrínsecos ao trabalho e, portanto, passíveis de serem geridos de forma eficaz, por meio da adoção de políticas e práticas que promovam transparência e clareza. Em relação a este ponto considero fundamental a existência de documentos de cargo, progressão, acompanhamento de performance, investimento no treinamento e desenvolvimento dos gestores para a prática da liderança, entre outros.

Outra estratégia bastante eficaz para “medir a febre” em relação aos Fatores Higiênicos é a pesquisa de clima. A seleção inteligente das variáveis a serem investigadas oferecem diretrizes dos aspectos que estão indo bem e daqueles que requerem intervenção imediata. Sob pena de produzir efeitos indesejáveis no clima organizacional, perda de profissionais talentosos e dedicados, baixa de produtividade e perda de competitividade.

 

Erika Gisele Lotz 

Mentora de capital humano da Éos Inovação na Advocacia. Trainer em Psicologia Positiva pela European Positive Psychology Academy. É docente em programas de graduação e MBAs nas áreas de Gestão de Pessoas e Coaching. Graduada em Administração pela Universidade Estadual de Maringá (1994). Especialista em Fundamentos Estéticos para Arte-Educação pela Faculdade de Artes do Paraná (1998).

Mestre em Turismo e Hotelaria pela Universidade do Vale do Itajaí (2002). Pós-graduanda em Análise Neuroescritual pela Universidade do Atlântico ( 2017) , Espanha. Possui formação em Coaching pela Coaching Foundation Skills in Coaching (2009) e Sociedade Brasileira de Coaching (2013); e Master Practitioner em Programação Neurolinguistica (2009). Trainer em Psicologia Positiva pela European Positive Psychology Academy (2018). Autora das seguintes obras: Gestão da qualidade de vida no trabalho (2017); Recrutamento e seleção de talentos (2015); Coaching e mentoring (2014); Aprendizagem organizacional (2013); Gestão de talentos (2012) e Administração Estratégica e Planejamento (2004).

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